La délégation de confiance

Le manque de confiance est problématique : des responsabilités ne sont pas confiées aux collaborateurs (ce qui les empêche de grandir, de s’épanouir dans leur travail) et des mécanismes de contrôle ou de surveillance sont mis en place. Les participants les perçoivent, à juste titre, comme un signe de méfiance. Tout cela a pour conséquence de déresponsabiliser les équipes. Et quand on traite les gens comme des enfants, ils finissent par se comporter comme tels, ce qui vient confirmer la pensée que, décidément, on ne peut pas leur faire confiance. Bref, le cercle vicieux parfait ou plutôt, une prophétie auto-réalisatrice.

La confiance se raréfie aussi dans la société

Une étude de 2007 réalisée pour un forum de l'ONU révèle un phénomène de grande ampleur : depuis une quarantaine d'années, pratiquement tous les pays qualifiés de développés ou industrialisés connaissent une baisse de la confiance des citoyens à l'égard de l'Etat. Aux USA, le dernier sondage réalisé par Gallup montre une baisse supérieure à 10 % de la population faisant confiance aux institutions par rapport aux années 1970 (époque des premiers sondages sur ce thème) pour 12 des 17 institutions testées (notamment la présidence, les banques, l'école, la presse et les églises). Quant aux cinq autres, la confiance envers elles n'a augmenté fortement que pour une seule - l'armée - et seulement légèrement pour les quatre autres.
Cette perte de confiance crée un cercle vicieux : moins il y a de "confiance" plus les règles et règlements se développent. Ce qui provoque chez les gens un sentiment de contrôle et suspicion généralisé, une distanciation par rapport à la confiance et à la responsabilité qui est accordée à chacun. Le système s'emballe est fini par devenir "incohérent" (certaines règles venant en contredire d'autres).
Allez plus loin : https://www.franceculture.fr/emissions/les-nouvelles-vagues/la-confiance-15-les-indices-sont-en-berne

Comment sortir du piège du manque de confiance ?

La clé réside sans doute dans la nuance entre :

la confiance comme état interne (« j’ai ou je n’ai confiance ») et
la confiance comme action (« j’agis avec confiance »).

Pour comprendre la différence, prenons un exemple hors travail, dans une relation d'amitié.
Après un "coup bas", il est logique et normal que l’autre n’ait plus confiance. C’est une réaction difficile à changer et, quoi qu’il en soit, difficile à contrôler.
Trois possibilités se présentent :

je ne veux pas pendre le risque d’être déçu(e) de nouveau et, dans ce cas, j’arrête la relation.
je continue la relation mais sans avoir confiance. Des processus de contrôle, de suspicion... se mettent en place et condamne la pérennité de la relation
je continue la relation, j’agis avec confiance, et j’accepte le risque d'être à nouveau déçu(e)

La solution idéale (je veux continuer la relation sans prendre le risque d’être à nouveau déçu(e)) n’est pas une option, car cela signifie de toute façon la mort de la relation à petit feu.

Et dans les collectifs ?

C’est la même chose dans les organisations. Mieux vaut laisser tomber le problème du manque de confiance comme état interne et se poser les questions suivantes :

Quel est le prix que je paie en n’agissant pas avec confiance (trop de travail car je ne délègue pas, déresponsabilisation des équipes, pertes de temps et de productivité, etc.) ?
Si j’avais confiance, qu’est-ce que je ferais de différent et que je me refuse à faire aujourd’hui ? Quels seraient les avantages si j’allais dans cette direction ? (moins de contrôles, plus de délégation, montée en compétence des équipes, motivation et reconnaissance, etc.)
Qu’est-ce que je peux faire, tout de suite, comme action de confiance, même si à l’intérieur de moi je n’ai pas confiance ? Quel serait le prix à payer si cela se passe comme je le crains ? Est-ce que je suis prêt(e) à payer ce prix ?
Une fois que le pari de la confiance a été fait, qu’est-ce que la réalité me dit ? (là où ma tête me disait de me méfier et que ça allait mal se passer)
Si les résultats ne sont pas au rendez-vous, est-ce que j’arrête ou est-ce que je continue à faire le pari de la confiance : pari que les autres peuvent progresser si on leur laisse suffisamment de temps, si on leur confie des responsabilités adaptées à leurs capacités et si on leur montre qu’on a confiance dans le fait qu’ils puissent y arriver.

Source : https://www.myhappyjob.fr

L'exemplarité : outil de confiance

On parle beaucoup d’exemplarité comme un atout maître du bon animateur, gage de crédibilité, de confiance, de leadership et de légitimité.
Ainsi, s’il souhaite cultiver le droit à l’erreur, un animateur doit commencer par admettre ses propres erreurs, en tirer des apprentissages et accepter ses faiblesses.
S’il souhaite instaurer un meilleur équilibre vie pro-vie perso, il doit lui-même cesser les envois de mails à 23h ou en plein dimanche. Imposer des règles que l’on ne suit pas soi-même mène a contrario directement à la défiance, au ressentiment, au désengagement.

Mais pourquoi s’arrêter à l'animateur ?

L’exemplarité est une vertu que nous pourrions certainement tous nous appliquer à nous-même, quel que soit notre niveau d'implication dans le collectif.
Nous avons tous certaines attentes vis-à-vis de l'animateur et nos collègues, nous nous plaignons tous, plus ou moins fréquemment, qu’ils ne soient pas assez si, ou trop cela et avons tendance à justifier nos propres manquements par ceux des autres (« si j’arrive toujours en retard c’est parce que je sais que tout le monde fait pareil »).

Pourtant, si chacun se montrait exemplaire, les environnements de "travail" s’en porteraient certainement bien mieux, gagnant en tolérance, en confiance et en authenticité.

Qu’est-ce qu’on entend par être exemplaire ?

C’est avant tout s’appliquer à soi-même les exigences qu’on a envers les autres.
Se comporter soi, comme on aimerait que les autres se comportent et se montrer à la hauteur des attentes que l’on a envers eux.

A ne pas confondre avec la perfection.

Etre exemplaire, ce n’est pas être irréprochable, sans faux pas ni défaillances. L’intention compte plus encore que le comportement en lui-même : tendre vers ce qu’on a envie de voir chez les autres. Et lorsqu’on n’y parvient pas, le reconnaître avec humilité. C’est aussi comme cela qu’on apprend l’indulgence envers les autres.

Il s’agit d’incarner ses principes et ses valeurs… mais pas de se positionner en donneur de leçon ou de les imposer. Il ne s’agit pas de dire «puisque je me comporte de telle façon, tu as le devoir toi aussi de te comporter comme tel », mais de rester droit dans ses bottes, sans attendre que les autres fassent pour faire, sans rien exiger en retour. Espérer, simplement, influencer et donner ainsi envie à son entourage de faire de même. Semer ce que l’on aimerait récolter.

L’exemplarité, finalement, rappelle la nécessité que chacun s’implique et y mette du sien pour nourrir des relations saines et positives et cultiver une bonne ambiance dans nos collectifs.

Quelques conseils pour cultiver l’exemplarité :

Clarifier les attentes qu’on a envers les autres et les traduire en attentes envers soi-même. Pour cela, définir ses valeurs peut être un bon point de départ ;
Réfléchir à ce que cela signifie au quotidien, comment cela se traduit dans la posture, les comportements à avoir ?
Prendre mentalement note des difficultés que l’on rencontre à rester cohérent, et s’en souvenir la prochaine fois qu’on pestera sur un.e personne qui aura un comportement que l’on juge défaillant.