Un cadre de confiance
Prérequis à la vie
Sans membrane : pas de vie
L'apparition de la vie est intimement liée à l'apparition de "la membrane".
Prenez une cellule vivante. Elle est constituée d'une membrane lipidique qui l'isole du monde extérieur.
Cette membrane joue quatre rôles.
Cette membrane joue quatre rôles.
- elle contient
- elle protège
- elle garantit une identité car à sa surface se trouvent des signes distinctifs
- elle filtre les échanges avec l'extérieur. La cellule peut décider ce qui rentre et ce qui sort. Il ne s'agit jamais d'un mur infranchissable !
Être vivant c'est maintenir un fragile équilibre, une imperceptible tension, entre le dedans et le dehors, entre l'enfermement et l'ouverture totale.
Ce qui caractérise un être vivant, ce sont les qualités et les quantités d'échanges qu'il réalise avec l'extérieur.
=> Ce qui vaut pour une cellule, vaut aussi aux échelles supérieures. (organes, individus, groupes...)
Ce qui caractérise un être vivant, ce sont les qualités et les quantités d'échanges qu'il réalise avec l'extérieur.
=> Ce qui vaut pour une cellule, vaut aussi aux échelles supérieures. (organes, individus, groupes...)
Mais pourquoi une membrane ?
Pourquoi un cadre de confiance pour le groupe
Les groupes d'individus, quelle que soit leur taille, possèdent aussi des membranes, immatérielles, qui fonctionnent selon les mêmes principes et qui se constituent de l'intérieur.
Cette membrane permet de créer au sein du groupe un sentiment de sécurité, indispensable pour pouvoir laisser s'exprimer chacun des individus qui le composent.
Si la membrane est bien faite, si tout le monde a intégré la raison d'être du groupe, l'objectif commun partagé alors, chacun peut voir l'autre comme un allié.
La force de cohésion d'un groupe est notamment liée à la qualité de sa membrane.
Cette membrane permet de créer au sein du groupe un sentiment de sécurité, indispensable pour pouvoir laisser s'exprimer chacun des individus qui le composent.
Si la membrane est bien faite, si tout le monde a intégré la raison d'être du groupe, l'objectif commun partagé alors, chacun peut voir l'autre comme un allié.
La force de cohésion d'un groupe est notamment liée à la qualité de sa membrane.
Les risques de zones non cadrées
Pas de cadre
Lorsqu'il s'agit de mettre en place un collectif, on a paradoxalement l'habitude de faire confiance à notre intuition, au naturel, alors que tout cela demande au contraire une connaissance fine des mécanismes qui sont en jeu. L'instauration d'un cadre fait partie de ces mécanismes qui permettent à l'entraide d'apparaître.Sans cadre, pas de confiance possible (en tout cas sur le moyen et long terme). Dès la fin des premiers moments "de grâce", l'absence de cadre empêchera le groupe de gérer correctement les "soucis" qui immanquablement arriveront. Chacun se reconstruira dans l'urgence une petite membrane de sécurité personnelle et s'en sera terminé de l'entraide et de la coopération. Ceci marquera plus que certainement, la mort du groupe (sous cette forme)
Cadre trop poreux ou mal défini
Une membrane trop poreuse ou mal définie cause chez les membres du groupe un sentiment de malaise et d'insécurité.Or, sans sentiment de sécurité, chaque individu se recroqueville et reconstruit dans l'urgence une petite membrane autour de lui.
Avec un cadre mal défini, le risque est de voir s'exprimer des plaintes de la part de ceux qui ne l'acceptent pas comme tel, des remarques, voir des actes de sabotage ou de boycott, ce qui met en danger le sentiment de sécurité du groupe.
Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées et clairement définies, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
Trop de cadre
Ça on a déjà en entreprise, c'est bon ;-)Un cadre doit être protecteur sans être trop contraignant, quand il est trop "dur", quand il dicte tout, prévoit tout, il enferme et coupe les élans.
Une membrane à construire
Installer le cadre
La priorité est de créer un cadre de sécurité, des accords de groupe.
Pour cela, il faut que chaque personne puisse participer à l'élaboration des règles, bien les définir, les comprendre, les expliciter et les respecter.
La confiance peut grandir à partir de ce solide cadre de sécurité : une membrane sure et des règles communes comprises et respectées.
Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
Pour cela, il faut que chaque personne puisse participer à l'élaboration des règles, bien les définir, les comprendre, les expliciter et les respecter.
La confiance peut grandir à partir de ce solide cadre de sécurité : une membrane sure et des règles communes comprises et respectées.
Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
Comment poser un cadre ?
Soit le cadre est imposé
Si l'on pense qu'un certain nombre de prérequis sont essentiels au projet, le noyau porteur peut décider d'imposer une partie du cadre de confiance et assumer cette imposition.Ceci à l'avantage de :
- clarifier les conditions de jeu auprès des personnes qui souhaiteraient rejoindre le projet
- ne pas empêcher l'évolution du cadre après coup
- oblige le noyau du collectif à clairement réfléchir aux valeurs qu'ils veut installer dans le collectif à venir
Désavantages :
- si les conditions d'entrée sont trop fortes, il risque de ne pas y avoir d'entrée (et donc de rester dans un entre-soi)
- un cadre "subi" est un cadre moins respecté
- la partie du cadre non coconstruite nécessite un garant "moins collectif"
- Dans les zones "contraintes", c'est compliqué car on n'a pas toujours la possibilité de décider de ce cadre imposé
- càd imposer un cadre à une personne qui nous rejoint "par obligation" (du coup elle ne peut pas décider si oui ou non elle accepte de jouer)
Installation
- puisqu'il n'y a pas de marge de manœuvre sur cette partie du cadre : on le présente, et puis les gens se positionnent (ok ou pas ok ;-)
- on peut par contre être très clair sur le fait que le cœur est imposé mais que la marge peut sans souci être affinée, étoffée.
- On peut aussi expliquer que ce cadre est constitutif, est utile pour démarrer mais pourra être complètement changé par la suite en fonction des besoins du groupe.
Des exemples
- Au sein de l'université du Nous, le cadre de confiance lors des formations est imposé.
- Dans certains groupes, un document d'accueil reprenant le cadre "existant" et "imposé" est fourni
- des exemples ci-dessous
Soit le cadre est co-créé
C'est la situation idéale (sachant que de toute façon ce cadre co-construit devient "presque" imposé pour ceux qui arrivent ensuite ! )Ceci à l'avantage de :
- faciliter l'adhésion de chacun à ce cadre puisque chacun en est "partie prenante" et co-rédacteur
- facilite la "défense" de ce cadre puisque chacun en est le "garant"
- permet un vrai premier travail de co-construction avec les membres, ce qui permet notamment de réfléchir aux valeurs que chacun est venu y défendre
- permet aussi de rendre visible le fait que les collectifs sont aussi des laboratoires d'un "autre faire ensemble" (piste pour faire avancer nos sociétés)
Désavantages :
- Ce type de cadre est moins facile à poser car il demande plus de temps
- Ce type de cadre nécessite de connaître l'une ou l'autre technique d'animation (décision par consentement et autres méthodes)
- Ce type de cadre co-construit l'est surtout au début car les "nouveaux" doivent le "subir" même s'il ont une possibilité réelle de le modifier (y compris le cœur)
Installation
- Pour générer le contenu du cadre
- on peut s'appuyer sur la méthode de l'opposé des contraires
- on peut aussi utiliser le brainstorming pour faire émerger les besoins à "respecter"
- on peut pratiquer cette méthode utilisée par le collectif Animacoop
- Pour valider collectivement le cadre
- le plus simple est la méthode de la décision par consentement (je peux vivre avec), et même plus au consensus (plus chaud) !
Des exemples
- notre charte relationnelle
- Animacoop Tours : http://animacoop.net/tours-2019/?AccordsDeGroupe
Exemple de cadre relationnel "facilitateur"
- la règle de la spontanéité : chacun peut amener ses idées, tout peut être évoqué, discuté.
- la spontanéité favorise l'investissement et l'appel aux initiatives
- la règle de liberté : à l'intérieur des contraintes incontournables, chacun dispose d'une marge de manœuvre, d'un espace de liberté pour accepter ou refuser certaines propositions qui lui sont faites.
- cet espace permet l'adhésion, la motivation, l'engagement.
- la règle de restitution : certaines informations peuvent être ramenées dans le groupe même si elles circulent en dehors du temps de travail.
- la restitution permet d'assurer et d'enrichir le développement d'un processus.
- la règle de discrétion : il s'agit de garder à l'intérieur de l'équipe ce qui appartient à l'équipe et, si nécessaire, de choisir ensemble ce qui sera communiqué à l'extérieur.
- la règle de discrétion permet de contribuer à l'instauration de la confiance
- la règle de ponctualité : elle signifie que tout travail a un début et une fin.
Exemple de cadre en image
Une membrane à entretenir, bichonner
Gérer le cadre
Il est bien plus efficace de passer régulièrement du temps à travailler pour redéfinir sa membrane que de laisser les choses se faire tout seul, ou de faire semblant d'ignorer le problème.
Tous les oiseaux d'eau vous le confirmeront, un entretien de tous les instants est nécessaire pour garder un outil de travail efficace et protecteur vis-à-vis des dégâts de l'eau froide ;-)
Rendre visible
Le cadre de confiance est un document important du collectif, pas juste un travail "à faire" puis à ranger dans un tiroir.Une fois posé, ce cadre doit rester visible aux yeux de tous, il est "l'ombre du futur" du collectif. Les yeux qui, posés sur nous, incitent chacun à le respecter pour maintenir notre réputation dans le groupe (et limite de ce fait, le recours aux "punitions").
On peut l'afficher dans le local (en travaillant sa forme), on peut le rendre visible dès l'ouverture du site web du collectif.
En tout cas, il doit
- être facilement trouvable par les membres ET par ceux qui rejoignent le collectif (voir plus bas)
- indiquer la procédure à suivre pour demander sa modification
- indiquer la date de création et de dernière révision
Et on fait comment avec ceux qui nous rejoignent ?
La façon dont on entre dans un groupe fait très rarement l'objet d'une réflexion approfondie.
Souvent, les nouvelles personnes doivent se débrouiller et apprendre par elle-même toutes une série d'histoires et de pratiques liées au passé.
Elles ne sont pas toujours accueillies et le potentiel de "perturbations" qu'elles représentent pour le groupe n'est pas évalué.
Le simple fait d'être de bonne volonté ne suffit pas. C'est ainsi que l'on voit des groupe déjà formé, avec un parcours significatif, reprendre à zéro des discussions, des propositions, sous prétexte de permettre aux nouveaux de s'exprimer. Le groupe commence alors à tourner en rond et les bonnes volontés s’épuisent.
La cadre de confiance doit être présenté à chaque nouvel arrivant (non comme un doc à signer avant de pouvoir faire quelque chose mais comme un doc à parcourir pour saisir dans quoi on joue et quelles sont les règles en vigueur). Cette fonction d'accueil est à instituer dans le collectif. Souvent, les nouvelles personnes doivent se débrouiller et apprendre par elle-même toutes une série d'histoires et de pratiques liées au passé.
Elles ne sont pas toujours accueillies et le potentiel de "perturbations" qu'elles représentent pour le groupe n'est pas évalué.
Le simple fait d'être de bonne volonté ne suffit pas. C'est ainsi que l'on voit des groupe déjà formé, avec un parcours significatif, reprendre à zéro des discussions, des propositions, sous prétexte de permettre aux nouveaux de s'exprimer. Le groupe commence alors à tourner en rond et les bonnes volontés s’épuisent.
Si un support web existe, on peut (doit) prévoir un parcours d'accueil incluant entre autre le cadre de confiance. Ceci permettant aussi aux personnes qui découvrent le projet par elle-même de comprendre les enjeux.
Ainsi tout le monde reste en phase, les nouveaux se sentent inclus et la raison d'être du groupe peut évoluer, lui permettant de s'adapter à son environnement.
Et avec ceux qui partent ?
Les mêmes remarques valent pour les sortants. Lorsqu'un membre quitte le groupe, c'est parfois tout juste si cela est évoqué par les membres restants. Trop rarement les groupes s'interrogent sur les messages liés à des départs.Chaque départ peut être pour le collectif l'objet d'une discussion autour du cadre de confiance pour voir entre-nous (à minima), et avec le sortant (si possible) ce qui dans le cadre de confiance a "raté". Souvent, le départ n'est pas lié à celui-ci mais le confirmer peut être une bonne idée...
La situation est encore plus difficile dans le cas d'une exclusion. Certe rare mais combien traumatisante, une exclusion peut, faute d'avoir suivi des règles et des processus clairs et conforme à son éthique, faire sombrer le collectif.
Là, il n'y a pas d'alternatives => un passage par le cadre de confiance est nécessaire pour "justifier l'exclusion" et une étape de revalidation est essentielle.
Gérer les entrées et les sorties au sein d'un groupe, c'est apprendre à définir son identité, c'est apprendre à respirer, c'est apprendre à vivre. Là aussi il faut s'éloigner de la naïve ouverture sans conditions, autant que de l'élitiste sélection des membres.
Prévoir les phases de révision
Comme un oiseau entretient son plumage, une membrane s'entretient, se révise.Cette phase doit être instituée pour ne pas être oubliée dans le feu de l'action.
Mal entretenu, ce cadre ne se rappellera à tous que dans les moments de crise. Les risques sont grands alors de voir arriver des discussions de "peaufinage" ou de "mauvaise compréhension" pour justifier le comportement inadéquat.
Revenir régulièrement (sans exagérer) sur le cadre de confiance permet :
- de le rappeler à tous, de relancer "l'ombre du futur ;-)"
- de redonner à chacun une part de responsabilité autour de ce cadre (co-gestion)
- d'affiner les termes si besoin lorsque tout va bien (c'est beaucoup plus facile que lorsqu'on s'engueule)
- de faire évoluer celui-ci sur base du nouveau contexte du collectif (l'environnement change en permanence...)
- de ritualiser ces étapes importantes de feed-back, de rétrospectives (à décliner ailleurs dans le collectif)
- de rappeler la procédure de révision de celui-ci en dehors des phases de révision "classiques"
La fréquence dépendra beaucoup des collectifs et de l'ambiance qui s'y dégage NÉANMOINS :
- mieux vaut trop que pas assez ;-)
- une fois l'an à minima (ça paraît trop peu)
- on peut essayer de travailler la forme de cette révision pour que ce soit sympa (voire rapide) histoire que ce soit pas chiant à vivre
Une membrane au détour juridique (parfois)
Le cadre juridique
Dans un collectif (bénévole encore plus) la question de la responsabilité, du cadre juridique se posera aussi. En tant que collectif (formel ou informel), vous êtes inclus d'office dans un cadre de "confiance" plus large édicté par la loi et qui précise les responsabilités légales de chacun. En tenir compte n'est pas inutile (sans tomber dans l’excès sinon on n'ose plus rien faire ;-)
Responsabilité civile : obligation et exceptions
La responsabilité civile est l'obligation de réparer le dommage (ou préjudice) que l'on a causé à autrui.La responsabilité civile du volontaire est différente selon le type d’organisation dans laquelle il exerce son activité et selon le type de faute commise.
- La loi oblige les organisations à prendre une assurance qui couvre au minimum la responsabilité civile de leurs volontaires.
- Seules les associations de fait qui ne comptent aucun travailleur rémunéré et qui ne font pas partie d’une structure plus large sont dispensées de cette obligation. Dans ce cas, le volontaire devra veiller personnellement à être couvert par une assurance familiale. La loi précise d’ailleurs que ces assurances familiales ne peuvent désormais plus exclure de leur champ d’application les dommages résultant d’une activité volontaire.
- Une organisation n’est pas responsable des dommages causés par un volontaire à autrui si la faute commise à un caractère grave, répétitif ou intentionnel.
La loi ne décharge en rien le volontaire de sa responsabilité pénale. Par ailleurs, l’organisation n’est pas responsable des dommages qu’un volontaire pourrait se causer à lui-même.
BON A SAVOIR
Les provinces et la Cocof bénéficient d’une aide financière de la Loterie Nationale pour payer une assurance collective gratuite. Cette assurance couvre tant la responsabilité civile que les dommages corporels et la protection juridique, à raison de 200 jours par an par association. De plus amples informations sur les conditions de cette assurance sont disponibles auprès de ces instances :- Cocof (Bruxelles) ;
- Province de Hainaut ;
- Province de Liège ;
- Province de Luxembourg ;
- Province de Namur.
EN SAVOIR PLUS
- Responsabilité civile : qui sont ces tiers qui peuvent subir des dommages ?
- Y a-t-il un âge limite au-dessus duquel les assurances peuvent refuser de prendre en charge un volontaire ?
CE QUE DIT LA LOI
Sources
- https://www.levolontariat.be/les-volontaires-sont-ils-assures (VOIR VERSION ACTUALISEE de cette page)
- en France : https://www.maaf.fr/fr/vie-quotidienne/faire-du-benevolat
En tant qu'animateur, gérer les tensions
Gérer les conflits
Dans tous les collectifs humains, il existe de la convergence mais aussi de la divergence et de l'opposition.
C'est d'ailleurs plutôt sain car sans cela, nous pourrions dire que votre collectif est comme "cérébralement mort".
Sans divergence et (un soupçon d') opposition, aucune évolution possible.
Trop de convergence transforme votre collectif en troupeau de moutons, peu propice à la création ;-(
Inévitablement (et nécessairement donc), des conflits, des crises émergeront et en tant qu'animateur du collectif, savoir les "gérer" peut être une compétence intéressante.
C'est d'ailleurs plutôt sain car sans cela, nous pourrions dire que votre collectif est comme "cérébralement mort".
Sans divergence et (un soupçon d') opposition, aucune évolution possible.
Trop de convergence transforme votre collectif en troupeau de moutons, peu propice à la création ;-(
Inévitablement (et nécessairement donc), des conflits, des crises émergeront et en tant qu'animateur du collectif, savoir les "gérer" peut être une compétence intéressante.
Un désaccord est le plus souvent fécond sauf s'il n'est pas traité. Alors il devient conflit qui, s'il n'est pas traité, peut devenir violence !
Essayer d'éviter que les conflits soient trop fréquents
Quand il y a trop de conflits, le groupe passe plus de temps à gérer ceux-ci qu'à "travailler" et rapidement les forces vives disparaissent, épuisées.En tant qu'animateur de collectif, vous pouvez essayer de limiter les conflits, les crises à leur strict nécessaire.
- En favorisant la convivialité, un cadre de confiance qui limite l'apparition des tensions
- Notamment en faisant monter (vos) les compétences en terme d'écoute, d'utilisation du silence (respiration...)
- En essayer de détecter le plus tôt possible l'émergence de conflits ou crises pour les désamorcer quand c'est "facile"
- En observant le non verbal et ou la cohérence entre le non verbal et le verbal
- En faisant monter (vos) les compétences en terme de biais cognitifs "classiques" qui nous font juger trop vite
- En identifiant les personnes "génératrices"
- Il existe des personnes qui sont assez douées pour amener de la tension dans un groupe ;-)
- Si la tension apportée fait évoluer le groupe = OK
- Si la tension apportée fait trop galérer le groupe = à gérer ou voire à "éloigner"
Quand le conflit est là
Il arrivera à coup sûr et devra donc être traité pour éviter la surenchère.Traiter un conflit va vous demander de maîtriser votre communication, c'est-à-dire votre capacité à écouter et à vous exprimer de façon précise et conciliatrice :
- grâce aux techniques d'écoute active, vous savez entendre, reformuler et questionner afin d'accéder aux non-dits du problème.
- grâce aux techniques de communication positive (clarté, précision, fact-checking, pas de généralisations, pas d'interprétation, positivité de l'expression), vous mettez toutes vos chances de votre côté pour être entendu.e !
Enfin en tant que "médiateur", connaître votre positionnement face au conflit peut être très important afin de mettre de la conscience dans certains de vos comportements et éviter d'être peut-être guidé par des « pilotes automatiques inconscients », en lien avec votre "rapport au conflit"
Selon son degré, le conflit, la crise pourra être gérée avec plusieurs mécanismes.
Si le conflit n'est pas trop fort
La communication non violente est souvent suffisante.Si le conflit est "fort"
La création d'une multiplicité des "réponses" peut faire prendre de la hauteur (changer de vision : pas noir ou blanc = égocentrique mais nuancé = allocentré) et faciliter l'émergence d'une résolution douce de la tension.Aussi il sera possible de s'appuyer sur d'autres compétences (à travailler, à acquérir) tel que les cercles restauratifs .
La communication non violente
La Communication Non Violente (dit aussi CNV) part du constat que nous partageons tous des besoins (physiologiques, sécurité, appartenance, estime…voir la pyramide des besoins de Maslow pour plus de détails). Nos actes et nos paroles de tous les jours sont donc des stratégies (chacun a les siennes) pour répondre à ces besoins. Les sentiments que l’on peut observer, chez les autres ou chez soi, sont des indicateurs de satisfaction ou de non satisfaction des besoins.
Pour pratiquer la Communication Non Violente, il s’agit donc d’apprendre à détecter les sentiments et ensuite les besoins qui se cachent derrière l’expression de ces sentiments.
La Communication Non Violente se divise ainsi en 4 temps :
- Observer sans juger
- Exprimer les sentiments
- Parler des besoins
- Demander sans l’exiger
Ces différentes étapes peuvent se réaliser dans une posture d’écoute ou dans une posture de parole. Elles peuvent servir à analyser l’autre ou soi-même.
La phrase type d’une Communication Non Violente serait alors :
Lorsque… METTRE UN FAIT ICI,
je me sens… METTRE UN SENTIMENT ICI,
parce que j’ai besoin… METTRE UN BESOIN ICI,
serais-tu d’accord… METTRE UNE DEMANDE ICI ?
Lorsque… METTRE UN FAIT ICI,
je me sens… METTRE UN SENTIMENT ICI,
parce que j’ai besoin… METTRE UN BESOIN ICI,
serais-tu d’accord… METTRE UNE DEMANDE ICI ?
Deux infographies pour résumer (en creative commons)
En provenance des écolos humanistes
En provenance du l'unversité du Nous
Sources
- L'entraide : l'autre loi de la jungle / Pablo Servigne
- L'université du Nous