Un cadre de confiance
Prérequis à la vie
Sans membrane : pas de vie
L'apparition de la vie est intimement liée à l'apparition de "la membrane".
Prenez une cellule vivante. Elle est constituée d'une membrane lipidique qui l'isole du monde extérieur.
Cette membrane joue quatre rôles.
Cette membrane joue quatre rôles.
- elle contient
- elle protège
- elle garantit une identité car à sa surface se trouvent des signes distinctifs
- elle filtre les échanges avec l'extérieur. La cellule peut décider ce qui rentre et ce qui sort. Il ne s'agit jamais d'un mur infranchissable !
Être vivant c'est maintenir un fragile équilibre, une imperceptible tension, entre le dedans et le dehors, entre l'enfermement et l'ouverture totale.
Ce qui caractérise un être vivant, ce sont les qualités et les quantités d'échanges qu'il réalise avec l'extérieur.
=> Ce qui vaut pour une cellule, vaut aussi aux échelles supérieures. (organes, individus, groupes...)
Ce qui caractérise un être vivant, ce sont les qualités et les quantités d'échanges qu'il réalise avec l'extérieur.
=> Ce qui vaut pour une cellule, vaut aussi aux échelles supérieures. (organes, individus, groupes...)
info : http://www.afblum.be/bioafb/membrane/membrane.htm
Mais pourquoi une membrane ?
Pourquoi un cadre de confiance ?
Les groupes d'individus, quelle que soit leur taille, possèdent aussi des membranes, immatérielles, qui fonctionnent selon les mêmes principes et qui se constituent de l'intérieur.
Cette membrane permet de créer au sein du groupe un sentiment de sécurité, indispensable pour pouvoir laisser s'exprimer chacun des individus qui le composent.
Si la membrane est bien faite, si tout le monde a intégré le code de conduite du groupe, l'objectif commun partagé alors, chacun peut voir l'autre comme un allié.
La force de cohésion d'un groupe est notamment liée à la qualité de sa membrane.
Cette membrane permet de créer au sein du groupe un sentiment de sécurité, indispensable pour pouvoir laisser s'exprimer chacun des individus qui le composent.
Si la membrane est bien faite, si tout le monde a intégré le code de conduite du groupe, l'objectif commun partagé alors, chacun peut voir l'autre comme un allié.
La force de cohésion d'un groupe est notamment liée à la qualité de sa membrane.
Pour être en sécurité
Pas de cadre
Lorsqu'il s'agit de mettre en place un collectif, on a paradoxalement l'habitude de faire confiance à notre intuition, au naturel, alors que tout cela demande au contraire une connaissance fine des mécanismes qui sont en jeu. L'instauration d'un cadre fait partie de ces mécanismes qui permettent à l'entraide d'apparaître.Sans cadre, pas de confiance possible (en tout cas sur le moyen et long terme). Dès la fin des premiers moments "de grâce", l'absence de cadre empêchera le groupe de gérer correctement les "soucis" qui immanquablement arriveront. Chacun se reconstruira dans l'urgence une petite membrane de sécurité personnelle et s'en sera terminé de l'entraide et de la coopération. Ceci marquera plus que certainement, la mort du groupe (sous cette forme)
Cadre mal défini
Avec un cadre mais mal défini, le risque est de voir s'exprimer des plaintes de la part de ceux qui ne l'acceptent pas comme tel, des remarques, voir des actes de sabotage ou de boycott, ce qui met en danger le sentiment de sécurité du groupe.Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées et clairement définies, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
Trop de cadre
Ça on a déjà en entreprise, c'est bon ;-)Un cadre doit être protecteur sans être trop contraignant, quand il est trop "dur", quand il dicte tout, prévoit tout, il enferme et coupe les élans.
Pour avoir une identité
Si on ne peut se définir, il est compliqué d'expliquer qui nous sommes et ce que nous faisons. Mais aussi et surtout quelles sont nos valeurs et donc nos limites. Le cadre c'est donc la zone dans laquelle le collectif est lui-même et dans laquelle il "défend" un certains nombre de valeurs et intentions. Non pas qu'elles soient figées mais bien qu'elles fondent en ce moment le collectif et qu'il faudra un travail profond pour en changer.
Pour contrôler les échanges
Un collectif qui n'échange pas est un collectif moribond. Être vivant c'est maintenir un fragile équilibre, une imperceptible tension, entre le dedans et le dehors, entre l'enfermement et l'ouverture totale. Ce qui caractérise un être vivant, ce sont les qualités et les quantités d'échanges qu'il réalise avec l'extérieur.
Ces échanges peuvent être à la fois "humains" mais aussi matériels ou immatériels. Ils pollinissent l'extérieur du collectif et nourrissent l'intérieur du collectif.
Les modalités de ces échanges sont "explicités" au sein du cadre de confiance.
Ces échanges peuvent être à la fois "humains" mais aussi matériels ou immatériels. Ils pollinissent l'extérieur du collectif et nourrissent l'intérieur du collectif.
Les modalités de ces échanges sont "explicités" au sein du cadre de confiance.
Une membrane à construire
Installer le cadre
La priorité est de créer un cadre de sécurité, des accords de groupe.
Pour cela, il faut que chaque personne puisse participer à l'élaboration des règles, bien les définir, les comprendre, les expliciter et les respecter.
La confiance peut grandir à partir de ce solide cadre de sécurité : une membrane sure et des règles communes comprises et respectées.
Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
Pour cela, il faut que chaque personne puisse participer à l'élaboration des règles, bien les définir, les comprendre, les expliciter et les respecter.
La confiance peut grandir à partir de ce solide cadre de sécurité : une membrane sure et des règles communes comprises et respectées.
Les règles permettront à l'action collective d'avoir lieu, à la fois en stabilisant la coopération et en encadrant la compétition et l'égoïsme.
Sans règles partagées, une véritable entraide généralisée entre les membres d'un groupe a peu de chances d'émerger, et seuls apparaîtront des actes d'altruisme spontanés et quelques relations entre pairs.
A quel moment poser le cadre ?
De manière générale, on veillera à poser un cadre assez tôt dans la vie du collectif- dès le début dans le cas d'un collectif réuni pour une rencontre "unique" : en mode bref, adapté au temps dont on dispose et au fait qu'il doit surtout servir pour cette unique fois.
- dès que c'est possible dans le cadre d'un collectif qui va se revoir mais sans en faire l'étape initiale (tant que pas posé on va pas plus loin) car il faut d'abord profiter de l'envie de faire ensemble avant de tout "institutionnaliser"
- => sous-entendu : il faut donc toujours un cadre, même minimal :-)
Rappel sur l'énergie du départ
Dans le courant du consensus, les membres d’un collectif vont très souvent commencer par chercher à écrire une charte. L’idée (illusoire ?) est de vérifier qu’on est bien d’accord sur un certain nombre de valeurs avant de pouvoir travailler ensemble, et d’anticiper au mieux les conflits considérés comme absolument incontournables dans la vie d’un groupe. Le paradoxe de l’exercice c’est qu’au moment même où on cherche le consensuel, on déclenche généralement des affrontements violents où les arguments théoriques ne sont que les paravents d’un combat existentiel. Chacun cherche en réalité à défendre sa vision du monde, ce qui crée immédiatement un sentiment d’exclusion. La plupart du temps, il faut donc passer énormément de temps pour arriver à dégager ce qui « fait commun ». Et, si le groupe n’explose pas à cette étape, on finit presque irrémédiablement avec des textes aux termes suffisamment larges et flous pour contenter tout le monde. « Liberté, égalité, fraternité » sont ainsi posés aux frontons de nos édifices comme des épouvantails à la nature humaine.
Dans le courant du consentement, il en va tout autrement. On considère a priori que l’on n’est pas d’accord, que les valeurs sont des éléments si intimes qu’elles sont irréductibles et indéfinissables. Chacun⋅e est donc accueilli⋅e dans sa globalité, et reconnu⋅e avant tout par les actes qu’il ou elle pose. L’accent va donc être mis sur le « faire ensemble » en considérant que le groupe ne se portera que mieux si l’individu s’y épanouit personnellement. Très concrètement, cela donne des collectifs qui, une fois la dynamique de groupe enclenchée (un bon repas partagé pour faire connaissance par exemple) se mettent immédiatement au travail, le but commun étant de contribuer à la ressource, chacun à sa manière, sans préjuger collectivement de ce qui doit être fait ou non pour aller dans ce sens
Source : http://contributions.maiadereva.net/cest-quoi-ta-conception-des-communs/
Dans le courant du consentement, il en va tout autrement. On considère a priori que l’on n’est pas d’accord, que les valeurs sont des éléments si intimes qu’elles sont irréductibles et indéfinissables. Chacun⋅e est donc accueilli⋅e dans sa globalité, et reconnu⋅e avant tout par les actes qu’il ou elle pose. L’accent va donc être mis sur le « faire ensemble » en considérant que le groupe ne se portera que mieux si l’individu s’y épanouit personnellement. Très concrètement, cela donne des collectifs qui, une fois la dynamique de groupe enclenchée (un bon repas partagé pour faire connaissance par exemple) se mettent immédiatement au travail, le but commun étant de contribuer à la ressource, chacun à sa manière, sans préjuger collectivement de ce qui doit être fait ou non pour aller dans ce sens
Source : http://contributions.maiadereva.net/cest-quoi-ta-conception-des-communs/
Comment poser un cadre ?
Cela dépendra fort du contexte, du temps, de l'ampleur du projet...Pour une action à très courte durée
Dans le cas des rencontres très courtes (réunions), la pose de quelques règles de travail collectif suffit en général (et permet aussi d'éviter les effets de bords liés à l'envie d'installer un cadre collectif "bien comme il faut" mais totalement disproportionné par rapport à l'action - et qui du coup, en "gave" plus d'un ;-)- Il suffira le plus souvent pour l'animateur-facilitateur de proposer une base pour ce cadre et de l'amender avec le groupe pour ensuite le vadider.
- Il faut éviter que cela ne prenne trop de temps et donc si possible avoir déjà une formalisation du cadre "bien faite"
Pour un projet spécifique
Dans le cadre de projet plus longs mais à durée limitée, il n'est pas rare d'imposer le cadre aux participants. Ce cadre permet au noyau porteur de clarifier un certain nombre de prérequis essentiels selon lui à la bonne tenue du projet et d'ainsi être transparent avec les personnes intéressées. (ceci n'empêchant pas l'évolution du cadre si besoin par après)- Il suffira le plus souvent pour l'animateur-facilitateur de proposer une base pour ce cadre et de l'amender avec le groupe pour ensuite le vadider.
- ici encore l'idée est de faire coller le temps de pose du cadre avec le temps cumulé des rencontres (on se verra 5 fois en tout, on ne va pas consacrer une des rencontres à la pose du cadre...)
Un exemple
- Au sein de l'université du Nous, le cadre de confiance lors des formations est imposé.
Pour une action à plus longue durée
Dans le cas de projet "longs", il devient raisonnable/nécessaire de coconstruire le cadre de confiance avec les personnes présentes.
Ceci à l'avantage de :
- faciliter l'adhésion de chacun à ce cadre puisque chacun en est "partie prenante" et co-rédacteur
- facilite la "défense" de ce cadre puisque chacun en est le "garant"
- permet un vrai premier travail de co-construction avec les membres, ce qui permet notamment de réfléchir aux valeurs que chacun est venu y défendre
- permet aussi de rendre visible le fait que les collectifs sont aussi des laboratoires d'un "autre faire ensemble" (piste pour faire avancer nos sociétés)
Désavantages :
- Ce type de cadre est moins facile à poser car il demande plus de temps
- Ce type de cadre nécessite de connaître l'une ou l'autre technique d'animation (décision par consentement et autres méthodes)
- Ce type de cadre co-construit l'est surtout au début car les "nouveaux" doivent le "subir" même s'il ont une possibilité réelle de le modifier.
- En s'appuyant sur les 12 principes de la permaculture
- pour le groupe, en transformant ces principes du vivant pour notre vie de groupe, ça deviendra quoi...
Méthodes possibles
- on peut s'appuyer sur la méthode de l'opposé des contraires
- on peut aussi utiliser le brainstorming pour faire émerger les besoins à "respecter"
- on peut détourner la méthode cercle de rêve pour en faire "le cadre de rêve"
- on peut pratiquer la méthode de l'entente collective
- on peut pratiquer l'équation des 3 P : Permissions + Protections = Plaisir
Pour valider le cadre
- s'il est imposé (ou quasi) on peut simplement proposer un temps d'ajustement, de clarification (mais pas ouvrir le débat sinon il n'est plus imposé ;-)
- s'il est coconstruit ou s'il y a de la marge de manoeuvre, le plus simple est la méthode de la décision par consentement (je peux vivre avec),
- dans un collectif très mûr et qui souhaiterait y placer des notions fines de gestion, il y a aussi "au consensus" (mais c'est plus chaud) !
- dans un collectif très grand, il sera difficile de faire valider la cadre au consentement dans un temps raisonnable : le langage des signes (secouer les mains) peut être utile pour obtenir un retour des individus présents.
Et s'il existe déjà un cadre ?
Poser un cadre reste d'actualité même si c'est moins simple ou qu'il a été "(im)posé" par quelqu'un d'autre... (rappel : une membrane se construit de l'intérieur !)Ce cadre contraignant existe... mais il est possible dans nos "zones d'action personnelles" d'installer, d'explorer d'autres règles de confiance et de tenter dans ces espaces de "recherche-action" des nouvelles façons de contaminer notre contexte professionnel "l'air de rien".
Et si le collectif fonctionne depuis longtemps sans cadre ?
C'est cool ! sans doute a-t-il intégré sans le savoir un certains nombres de règles implicites qui constituent son "cadre". Espérons que l'arrivée d'un nouveau membre ne perturbe pas ce bel équilibre...Quel format peut prendre le cadre ?
La format et degré de précision du cadre dépendra de chaque collectif.Plus le cadre prendra une forme jolie (dessin, picto...) plus il sera agréable d'y revenir, de le reparcourir... (mais aussi peut-être sera-t-il moins facile à modifier...)
Voici des formats "tout prêts" pour collectifs à trés courtes durées
Exemple en image
Autre exemple
Cadre relationnel en mode texte
- la règle de la spontanéité : chacun peut amener ses idées, tout peut être évoqué, discuté.
- la spontanéité favorise l'investissement et l'appel aux initiatives
- la règle de liberté : à l'intérieur des contraintes incontournables, chacun dispose d'une marge de manœuvre, d'un espace de liberté pour accepter ou refuser certaines propositions qui lui sont faites.
- cet espace permet l'adhésion, la motivation, l'engagement.
- la règle de restitution : certaines informations peuvent être ramenées dans le groupe même si elles circulent en dehors du temps de travail.
- la restitution permet d'assurer et d'enrichir le développement d'un processus.
- la règle de discrétion : il s'agit de garder à l'intérieur de l'équipe ce qui appartient à l'équipe et, si nécessaire, de choisir ensemble ce qui sera communiqué à l'extérieur.
- la règle de discrétion permet de contribuer à l'instauration de la confiance
- la règle de ponctualité : elle signifie que tout travail a un début et une fin.
Une membrane à entretenir, bichonner
Gérer le cadre
Il est bien plus efficace de passer régulièrement du temps à travailler pour redéfinir sa membrane que de laisser les choses se faire tout seul, ou de faire semblant d'ignorer le problème.
Tous les oiseaux d'eau vous le confirmeront, un entretien de tous les instants est nécessaire pour garder un outil de travail efficace et protecteur vis-à-vis des dégâts de l'eau froide ;-)
Selon vous ?
Rendre visible
Le cadre de confiance est un document important du collectif, pas juste un travail "à faire" puis à ranger dans un tiroir.Une fois posé, ce cadre doit rester visible aux yeux de tous, il est "l'ombre du futur" du collectif. Les yeux qui, posés sur nous, incitent chacun à le respecter pour maintenir notre réputation dans le groupe (et limite de ce fait, le recours aux "punitions").
On peut l'afficher dans le local (en travaillant sa forme), on peut le rendre visible dès l'ouverture du site web du collectif.
En tout cas, il doit
- être facilement trouvable par les membres ET par ceux qui rejoignent le collectif (voir plus bas)
- indiquer la procédure à suivre pour demander sa modification
- indiquer la date de création et de dernière révision
Reconvoquer
Pour alléger un cadre existant ou l'ajuster à la maturité du groupe, ou encore pour inclure les nouveaux ou justifier des départsEt on fait comment avec ceux qui nous rejoignent ?
La façon dont on entre dans un groupe fait très rarement l'objet d'une réflexion approfondie.
Souvent, les nouvelles personnes doivent se débrouiller et apprendre par elle-même toutes une série d'histoires et de pratiques liées au passé.
Elles ne sont pas toujours accueillies et le potentiel de "perturbations" qu'elles représentent pour le groupe n'est pas évalué.
Le simple fait d'être de bonne volonté ne suffit pas. C'est ainsi que l'on voit des groupe déjà formé, avec un parcours significatif, reprendre à zéro des discussions, des propositions, sous prétexte de permettre aux nouveaux de s'exprimer. Le groupe commence alors à tourner en rond et les bonnes volontés s’épuisent.
La cadre de confiance doit être présenté à chaque nouvel arrivant (non comme un doc à signer avant de pouvoir faire quelque chose mais comme un doc à parcourir pour saisir dans quoi on joue et quelles sont les règles en vigueur). Cette fonction d'accueil est à instituer dans le collectif. Souvent, les nouvelles personnes doivent se débrouiller et apprendre par elle-même toutes une série d'histoires et de pratiques liées au passé.
Elles ne sont pas toujours accueillies et le potentiel de "perturbations" qu'elles représentent pour le groupe n'est pas évalué.
Le simple fait d'être de bonne volonté ne suffit pas. C'est ainsi que l'on voit des groupe déjà formé, avec un parcours significatif, reprendre à zéro des discussions, des propositions, sous prétexte de permettre aux nouveaux de s'exprimer. Le groupe commence alors à tourner en rond et les bonnes volontés s’épuisent.
Si un support web existe, on peut (doit) prévoir un parcours d'accueil incluant entre autre le cadre de confiance. Ceci permettant aussi aux personnes qui découvrent le projet par elle-même de comprendre les enjeux.
Ainsi tout le monde reste en phase, les nouveaux se sentent inclus et la raison d'être du groupe peut évoluer, lui permettant de s'adapter à son environnement.
Et avec ceux qui partent ?
Les mêmes remarques valent pour les sortants. Lorsqu'un membre quitte le groupe, c'est parfois tout juste si cela est évoqué par les membres restants. Trop rarement les groupes s'interrogent sur les messages liés à des départs.Chaque départ peut être pour le collectif l'objet d'une discussion autour du cadre de confiance pour voir entre-nous (à minima), et avec le sortant (si possible) ce qui dans le cadre de confiance a "raté". Souvent, le départ n'est pas lié à celui-ci mais le confirmer peut être une bonne idée...
La situation est encore plus difficile dans le cas d'une exclusion. Certe rare mais combien traumatisante, une exclusion peut, faute d'avoir suivi des règles et des processus clairs et conforme à son éthique, faire sombrer le collectif.
Là, il n'y a pas d'alternatives => un passage par le cadre de confiance est nécessaire pour "justifier l'exclusion" et une étape de revalidation est essentielle.
Gérer les entrées et les sorties au sein d'un groupe, c'est apprendre à définir son identité, c'est apprendre à respirer, c'est apprendre à vivre. Là aussi il faut s'éloigner de la naïve ouverture sans conditions, autant que de l'élitiste sélection des membres.
Prévoir les phases de révision
Comme un oiseau entretient son plumage, une membrane s'entretient, se révise.Cette phase doit être instituée pour ne pas être oubliée dans le feu de l'action.
Mal entretenu, ce cadre ne se rappellera à tous que dans les moments de crise. Les risques sont grands alors de voir arriver des discussions de "peaufinage" ou de "mauvaise compréhension" pour justifier le comportement inadéquat.
Revenir régulièrement (sans exagérer) sur le cadre de confiance permet :
- de le rappeler à tous, de relancer "l'ombre du futur ;-)"
- de redonner à chacun une part de responsabilité autour de ce cadre (co-gestion)
- d'affiner les termes si besoin lorsque tout va bien (c'est beaucoup plus facile que lorsqu'on s'engueule)
- de faire évoluer celui-ci sur base du nouveau contexte du collectif (l'environnement change en permanence...)
- de ritualiser ces étapes importantes de feed-back, de rétrospectives (à décliner ailleurs dans le collectif)
- de rappeler la procédure de révision de celui-ci en dehors des phases de révision "classiques"
La fréquence dépendra beaucoup des collectifs et de l'ambiance qui s'y dégage NÉANMOINS :
- mieux vaut trop que pas assez ;-)
- une fois l'an à minima (ça paraît trop peu)
- on peut essayer de travailler la forme de cette révision pour que ce soit sympa (voire rapide) histoire que ce soit pas chiant à vivre
Que faire en cas de non respect ?
Une membrane au détour juridique (parfois)
Le cadre juridique
Dans un collectif (bénévole encore plus) la question de la responsabilité, du cadre juridique se posera aussi. En tant que collectif (formel ou informel), vous êtes inclus d'office dans un cadre de "confiance" plus large édicté par la loi et qui précise les responsabilités légales de chacun. En tenir compte n'est pas inutile (sans tomber dans l’excès sinon on n'ose plus rien faire ;-)
Responsabilité civile : obligation et exceptions
La responsabilité civile est l'obligation de réparer le dommage (ou préjudice) que l'on a causé à autrui.La responsabilité civile du volontaire est différente selon le type d’organisation dans laquelle il exerce son activité et selon le type de faute commise.
- La loi oblige les organisations à prendre une assurance qui couvre au minimum la responsabilité civile de leurs volontaires.
- Seules les associations de fait qui ne comptent aucun travailleur rémunéré et qui ne font pas partie d’une structure plus large sont dispensées de cette obligation. Dans ce cas, le volontaire devra veiller personnellement à être couvert par une assurance familiale. La loi précise d’ailleurs que ces assurances familiales ne peuvent désormais plus exclure de leur champ d’application les dommages résultant d’une activité volontaire.
- Une organisation n’est pas responsable des dommages causés par un volontaire à autrui si la faute commise à un caractère grave, répétitif ou intentionnel.
La loi ne décharge en rien le volontaire de sa responsabilité pénale. Par ailleurs, l’organisation n’est pas responsable des dommages qu’un volontaire pourrait se causer à lui-même.
CE QUE DIT LA LOI
BON A SAVOIR
Les provinces et la Cocof bénéficient d’une aide financière de la Loterie Nationale pour payer une assurance collective gratuite. Cette assurance couvre tant la responsabilité civile que les dommages corporels et la protection juridique, à raison de 200 jours par an par association. De plus amples informations sur les conditions de cette assurance sont disponibles auprès de ces instances :- Cocof (Bruxelles) ;
- Province de Hainaut ;
- Province de Liège ;
- Province de Luxembourg ;
- Province de Namur.
EN SAVOIR PLUS
- Responsabilité civile : qui sont ces tiers qui peuvent subir des dommages ?
- Y a-t-il un âge limite au-dessus duquel les assurances peuvent refuser de prendre en charge un volontaire ?
Très bon à savoir
La protection juridique des assurances est bien mais pose parfois problème quand les deux parties sont assurés au même endroit... la protection juridique est alors compliqué car l'assureur se retrouve juge et partie !Certains assureurs ne couvrent QUE la protection juridique, ça vaut la peine d'y regarder sérieusement ! https://www.das.be ou https://www.arag.be
Sources
- https://www.levolontariat.be/les-volontaires-sont-ils-assures (VOIR VERSION ACTUALISEE de cette page)
- en France : https://www.maaf.fr/fr/vie-quotidienne/faire-du-benevolat
En tant qu'animateur, gérer les tensions
Gérer les conflits
Dans tous les collectifs humains, il existe de la convergence mais aussi de la divergence et de l'opposition.
C'est d'ailleurs plutôt sain car sans cela, nous pourrions dire que votre collectif est comme "cérébralement mort".
Sans divergence et (un soupçon d') opposition, aucune évolution possible.
Trop de convergence transforme votre collectif en troupeau de moutons, peu propice à la création ;-(
Inévitablement (et nécessairement donc), des conflits, des crises émergeront et en tant qu'animateur du collectif, savoir les "gérer" peut être une compétence intéressante.
C'est d'ailleurs plutôt sain car sans cela, nous pourrions dire que votre collectif est comme "cérébralement mort".
Sans divergence et (un soupçon d') opposition, aucune évolution possible.
Trop de convergence transforme votre collectif en troupeau de moutons, peu propice à la création ;-(
Inévitablement (et nécessairement donc), des conflits, des crises émergeront et en tant qu'animateur du collectif, savoir les "gérer" peut être une compétence intéressante.
Un désaccord est le plus souvent fécond sauf s'il n'est pas traité. Alors il devient conflit qui, s'il n'est pas traité, peut devenir violence !
Essayer d'éviter que les conflits soient trop fréquents
Quand il y a trop de conflits, le groupe passe plus de temps à gérer ceux-ci qu'à "travailler" et rapidement les forces vives disparaissent, épuisées.En tant qu'animateur de collectif, vous pouvez essayer de limiter les conflits, les crises à leur strict nécessaire.
- En installant et en faisant respecter un cadre de confiance
- et qui aborderait :
- les accords toltèques
- l'importance du feedback, des signes de reconnaissance mutuels
- l'importance de l'autonomie de chacun, de l'expression des ressentis
- et qui aborderait :
- En travaillant la convivialité
- Mieux on se connait, plus on peut faire avec nos défauts respectifs (brise glace pas seulement au début de la vie du collectif)
- En travaillant l'exemplarité,
- en essayant de parler en je, d'exprimer ses besoins, de formuler en "mode cnv"
- En travaillant la notion de feedback positif continu
- par l'exemple : instaurer la culture du merci
- faire émerger dans le groupe, la posture de chacun
- en terme de : (via jeux ou brises glace récurrents)
- positionnement face au conflit
- mes besoin de reconnaissance
- mes canaux de reconnaissance (les 5 langages)
- le stress chez moi il apparaît comme ça
- en terme de : (via jeux ou brises glace récurrents)
- faire monter en compétences sur les notions de conflit
- les méthodes, concepts, bénéfices
- il y a aussi du positif dans le conflit (sinon tous moutons)
- via des jeux
- météo en mode cnv de FR
- mise en situation "fictive" comme avec gatien et Fr
- via des propositions émanants du groupe
- ce soir je vous propose de parler
- pour les intéressés, je veux bien faire un cours sur...
- via la saisie d'opportunité
- ce qui vient de se passer, ça me fait penser à ... (créer un faux conflit)
- tiens, j'ai lu récemment un article sur...
- les méthodes, concepts, bénéfices
Quand le conflit émerge doucement
- En essayer de détecter le plus tôt possible l'émergence de conflits ou crises pour les désamorcer quand c'est "facile"
- En observant le non verbal et ou la cohérence entre le non verbal et le verbal
- En faisant monter (vos) les compétences en terme de biais cognitifs "classiques" qui nous font juger trop vite
- En identifiant les personnes "génératrices"
- Il existe des personnes qui sont assez douées pour amener de la tension dans un groupe ;-)
- Si la tension apportée fait évoluer le groupe = OK
- Si la tension apportée fait trop galérer le groupe = à gérer ou voire à "éloigner"
Si on est partie prenante du conflit
- faire baisser la pression
- en faisant une balade en solitaire "accompagné virtuellement" des autres protagonistes et leur partager le ressenti, la colère... => souvent ça clarifie et fait baisser la pression, relativise ou permet ensuite de mieux structurer la parole "en vrai"
- en faisant un écrit de ce qu'on ressent (permet aussi de s'exercer à la méthode cnv pour le dire de manière plus fluide ensuite)
- passer la main à quelqu'un d'autre pour gérer ce début de conflit
Si on est pas partie prenante du conflit
- déterminer si gestion du conflit est de mon ressort?
- est-ce de ma compétence?
- en ai-je envie?
- y a--t-il une demande?
- est-ce de ma responsabilité?
- chacun va-t-il prendre sa part dans l'effort (la résolution)
- déterminer si on est pas occupé de faire monter un bouc émissaire ?
- remettre sur la table ce concept
- déterminer si un triangle de karpman est en place ?
- remettre sur la table ce concept
- rappeler le cadre de confiance, dire qu'on peut s'appuyer sur lui
- inviter à parler en "je", à exprimer le ressenti
- être garant qu'il y a de la place pour ça (ressenti) et pas juste botter en touche à chaque fois sous pretexte que c'est des trucs de "faibles"
- inviter à parler en "je", à exprimer le ressenti
- Essayer de clarifier à quel niveau le conflit se situe-t-il ? (Grille Ardoino)
- garder bien en tête qu'on peut très vite passer dans le rôle du sauveur...
Quand le conflit est là
Ne pas jouer les apprentis-sorciers car cela peut faire de gros dégâts: déléguer à des personnes qualifiées si le conflit est complexe
Il faut accepter de prendre du temps, de faire pause. (surtout ne pas faire comme si de rien)
Traiter un conflit va vous demander de maîtriser votre communication, c'est-à-dire votre capacité à écouter et à vous exprimer de façon précise et conciliatrice :
- grâce aux techniques d'écoute active, vous savez entendre, reformuler et questionner afin d'accéder aux non-dits du problème.
- grâce aux techniques de communication positive (clarté, précision, fact-checking, pas de généralisations, pas d'interprétation, positivité de l'expression), vous mettez toutes vos chances de votre côté pour être entendu.e !
Enfin en tant que "médiateur", connaître votre positionnement face au conflit peut être très important afin de mettre de la conscience dans certains de vos comportements et éviter d'être peut-être guidé par des « pilotes automatiques inconscients », en lien avec votre "rapport au conflit"
Selon son degré, le conflit, la crise pourra être gérée avec plusieurs mécanismes.
Si le conflit n'est pas trop fort
A peaufiner !La communication non violente est souvent suffisante.
On peut aussi s'appuyer sur la méthode Resolvia (actions à 180 degrès)
Pour mieux cerner le problème, La grille d'anayse d'Ardionoest souvent pratique.
Pour gérer, on peut s'appuyer aussi sur la médiation
Si le conflit est "fort"
La création d'une multiplicité des "réponses" peut faire prendre de la hauteur (changer de vision : pas noir ou blanc = égocentrique mais nuancé = allocentré) et faciliter l'émergence d'une résolution douce de la tension.Aussi il sera possible de s'appuyer sur d'autres compétences (à travailler, à acquérir) tel que les cercles restauratifs ou le cercle de médiation MAIS retenez que si c'est trop "chaud", l'appel à un tiers s'avère souvent salvateur.
Quand le conflit a été traité
- rappeler la force du collectif dans la résolution qu'on vient de faire
- Célébrer => On mange le conflit de canard !!!!! :)
- travailler sur les mécanismes de reconnaissance
- rappeler qu'il y a du positif dans le conflit aussi !
- est ce qu'on oublie ce qui s'est passé ? ou on note ?
- Historique des conflits et leurs bienfaits et communication/transmission
- est ce que ça demande qu'on change le cadre de confiance ?
Envie d'aller plus loin ? :
Voir les ressources autour du conflit
Vers le pad de prise de notes
La communication non violente
La Communication Non Violente (dit aussi CNV) part du constat que nous partageons tous des besoins (physiologiques, sécurité, appartenance, estime…voir la pyramide des besoins de Maslow pour plus de détails). Nos actes et nos paroles de tous les jours sont donc des stratégies (chacun.ne a les siennes) pour répondre à ces besoins. Les sentiments que l’on peut observer, chez les autres ou chez soi, sont des indicateurs de satisfaction ou de non satisfaction des besoins.
Pour pratiquer la Communication Non Violente, il s’agit donc d’apprendre à détecter les sentiments et ensuite les besoins qui se cachent derrière l’expression de ces sentiments.
La Communication Non Violente se divise ainsi en 4 temps :
- Observer sans juger
- Exprimer les sentiments
- Parler des besoins
- Demander sans l’exiger
Ces différentes étapes peuvent se réaliser dans une posture d’écoute ou dans une posture de parole. Elles peuvent servir à analyser l’autre ou soi-même.
La phrase type d’une Communication Non Violente serait alors :
Lorsque… METTRE UN FAIT ICI,
je me sens… METTRE UN SENTIMENT ICI,
parce que j’ai besoin… METTRE UN BESOIN ICI,
serais-tu d’accord… METTRE UNE DEMANDE ICI ?
Lorsque… METTRE UN FAIT ICI,
je me sens… METTRE UN SENTIMENT ICI,
parce que j’ai besoin… METTRE UN BESOIN ICI,
serais-tu d’accord… METTRE UNE DEMANDE ICI ?
Deux infographies pour résumer (en creative commons)
En provenance des écolos humanistes
En provenance du l'unversité du Nous
Sources
- L'entraide : l'autre loi de la jungle / Pablo Servigne
- L'université du Nous